Pour aller plus loin

Comment bien recruter un commercial terrain ?

Management

Le commercial terrain est un acteur indispensable du développement de son entreprise… à condition de bien le choisir et de bien l’encadrer. Suivez tous nos conseils pour réussir votre recrutement.

Pour aller plus loin

Bien identifier les besoins de l’entreprise

Avant de recruter un commercial terrain, assurez-vous d’avoir bien besoin… d’un commercial terrain. C’est le conseil d’Arnaud Cielle, auteur de Comment trouver et fidéliser vos clients, et du blog Patron-vendeur. “Le patron est le premier vendeur au sein de son entreprise, explique le spécialiste. Parfois, il ne se rend pas compte de toute l’expérience qu’il a accumulé et va vouloir embaucher un commercial pour se décharger. Alors que s’il vend des services ultra-élaborés à des grandes entreprises, il ne faut pas qu’il embauche un VRP débutant et attendre de lui qu’il soit opérationnel en deux semaines…”

 

Définir le cahier des charges du futur commercial

Une fois que l’on est bien sûr d’avoir besoin d’un profil commercial terrain, “il est essentiel de bien réfléchir en amont, poursuit Arnaud Cielle. Que va vendre mon commercial terrain et auprès de qui ? Le commercial pourra-t-il se reposer un vaste fichier client déjà existant ? Suis-je leader ou challenger sur mon terrain ?” Autant de questions essentielles, car déterminantes pour choisir le meilleur profil. Si le candidat n’a travaillé que dans des grands groupes avec les moyens qui vont avec, il ne sera sans doute pas le plus à l’aise dans votre petite PME. De la même manière, si vous vendez des prestations de service ultra précises auprès d’entreprises du CAC40, un VRP expérimenté sera sûrement plus adapté au poste, même face à un junior ultra-talentueux.

 

Déterminer son profil de manager

Souvenez-vous de vos expériences passées et essayez d’identifier avec quels types de personnalité vous avez aimé travailler. Souvenez-vous aussi des expériences qui se sont mal passées et demandez-vous pourquoi. “Je me souviens d’avoir collaboré avec un chef d’entreprise, raconte Arnaud Cielle, lui ce qu’il aimait c’était former les jeunes. C’était quelqu’un qui adorait transmettre son savoir et il fonctionnait parfaitement avec les juniors, moins bien avec les seniors. Il gagne du temps dans ses recrutements depuis qu’il a pris conscience de son goût pour la transmission !”

 

Se fixer un budget

La question à se poser est la suivante, selon Arnaud Cielle : “Quel budget je me donne avant de prendre une décision ?” Déterminez combien de temps d’intégration vous laissez à votre commercial pour monter en gamme, et dites-le-lui. “Par exemple, vous pouvez embaucher un VRP en juin et déterminer que d’ici septembre il devra avoir atteint tel chiffre d’affaire sinon votre collaboration prend fin, continue le spécialiste de la vente. Dites-lui que ce n’est pas contre lui mais que c’est une simple question de budget. Vous serez ainsi clair envers votre employé qui saura à quoi s’en tenir et la clarté est toujours positive dans des situations managériales.”

 

Poser des questions ouvertes en entretien

Pour mieux cerner votre interlocuteur, les spécialistes recommandent de poser des questions ouvertes et très précises en entretien. “On pourra demander au commercial ‘quel est le dernier livre que vous avez lu sur la vente’ ou ‘quel est votre dernier échec ou quelle est votre plus belle réussite ?’”, indique Arnaud Cielle. Ne vous laissez pas charmer par un candidat juste parce qu’il a “la tchatche”. Car ce n’est pas du tout ce qui fait un bon VRP, c’est même exactement l’inverse. Un bon vendeur est quelqu’un qui a le sens de l’écoute pour cerner au mieux les attentes du client.

Mettre le candidat en situation

Pour savoir si on a affaire à un bon commercial, le plus efficace est encore de le soumettre à un exercice concret de mise en situation. Vous êtes le client, il est le commercial, c’est un rendez-vous client classique, action ! Debriefer l’exercice avec lui est également extrêmement révélateur. Un candidat qui n’a pas brillé pourra ainsi faire preuve d’envie d’apprendre, d’humilité et révéler malgré une piètre performance un potentiel intéressant pour l’entreprise. “Je me souviens une fois d’avoir été face à un candidat pas convaincant en mise en situation mais ayant en plus une très haute image de ses performances. Il ne supportait aucune critique. La combinaison perdante par excellence”, raconte Arnaud Cielle.

 

Chercher à savoir si le candidat partage mes valeurs

Pendant l’entretien, intéressez-vous également au système de valeurs du candidat. Hautement personnelles et souvent héritées de son éducation, ses valeurs ne changeront probablement pas lors de son passage dans votre entreprise. Il faut donc s’être interrogé en amont sur ses valeurs à soi et ce que l’on cherche de façon prioritaire chez un candidat : la franchise, la rigueur ? “Quand on demande au candidat ‘quel est le dernier livre que vous ayez lu sur la vente’, s’il vous répond ‘je me retrouve bien embêté car je ne lis jamais de livre sur la vente’, vous savez que vous en face de vous quelqu’un de franc”, indique ainsi Arnaud Cielle.

 

Ne jamais recruter par dépit

“Quand il y a doute, c’est qu’il n’y a pas de doute”, résume Arnaud Cielle. Si vous n’avez rencontré que des candidats dont le profil ne correspondait pas au poste, la pire chose à faire est de recruter le “moins mauvais”. Il ne correspondra pas davantage et ira droit au casse-pipe, vous perdrez votre temps et lui aussi. Mieux vaut savoir être patient et trouver la bonne personne.

 

Préparer l’arrivée du nouveau

L’intégration d’un nouveau collaborateur dépend certes de ses capacités d’adaptation mais aussi grandement de comment vous aurez préparé son arrivée. “Il faut scénariser de façon très précise l’arrivée du nouveau. Que fait-il la première semaine ? La deuxième, la troisième ? De l’observation, de la formation ? Qui va s’occuper de lui ? Comment faire pour qu’il ait des cartes de visite et une adresse e-mail à son nom dès son arrivée ?”, indique Arnaud Cielle. Tout doit être pensé jusque dans les détails. Le collaborateur est comme vous, il se forge une image très rapide des gens qui l’entourent. Et il va se comporter avec clients de la même façon que vous vous comportez avec lui.

 

L’accompagner lors de la période d’essai

Arnaud Cielle recommande un point hebdomadaire avec un nouveau commercial tout au long de sa période d’essai. Si critiques à faire il y a, il recommande de les formuler de façon constructive et objective. Dire “vous n’êtes pas dans vos objectifs” est plus constructif que “je suis déçu”, par exemple. “Il n’y a pas de miracle, poursuit-il. Les entreprises qui sur-performent sur le plan commercial sont celles qui investissent dans le recrutement et surtout dans le management de leurs commerciaux. Ils sont comme des grands sportifs, à la fois des machines de guerre sur le terrain et des petites choses fragiles à l’intérieur.”

 


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